Kirjan nimi: No Rules Rules - Netflix and the Culture of Reinvation
Kirjoittaja: Reed Hastings & Erin Meyer
Kustantaja: Penguin
Julkaisuvuosi: 2020
Sivumäärä: 272
Mistä: Omasta hyllystä
' But if Netflix wasn't a family, what were we? A group of individuals looking out for ourselves? That definitely wasn't what we were going for. After a lot of discussion Patty suggested that we think of Netflix as a professional sports team. [- -]
On a pro baseball team, the players have great relationships. These players are really close. They support one another. They celebrate together, console one another, and know each other's plays so well that they can move as one without speaking. But they are not a family. The coach swaps and trades players in and out throughout the year in order to make sure they always have the best player in every position. '
s. 169
Netflix on yritys, jonka me kaikki tunnemme. Harvemmalle on ehkä kuitenkaan tuttua, että kun Reed Hastings ja Marc Randolph perustivat tämän yrityksen 1997 sen bisnesidea oli DVD:iden vuokrauspalvelu postin välityksellä. Hyvin kaukana siis siitä mitä Netflix on nykypäivänä. Olosuhteet ovat muuttuneet sitten 1997 ja Netflix on onnistunut mukautumaan innovaatioillaan aina uuteen tilanteeseen. Nykyään sen liikevaihto on jo yli 25 miljardia dollaria. Tässä teoksessa toinen Netflixin perustaja ja nykyinen toimitusjohtaja Reed Hastings yhdessä työkulttuureihin paneutuneen professori Erin Meyrin kanssa käyvät läpi minkälainen on tuo Netflixin poikkeuksellinen työkulttuuri ja kuinka se on johtanut Netflixin menestystarinaan.
Äkkiseltään monet Netflixin kulttuurin toimintatavat voivat kuulostaa hyvin niskakarvat nostattavilta verrattuna perinteiseen yritysten toimintaan. Netflixissä ei nimittäin kerry laisinkaan lomia, palautteet annetaan kaikien edessä suorana puheena ja kuka vain joka tekee työnsä hyvin mutta ei erinomaisesti voidaan koska vain irtisanoa - kultaisen kädenpuristuksen saattelemana. Netflixin kulttuurin peruspilarit ovatkin: 1) rakentaa talenttien yhteisö eli sisältää vain A luokan työntekijöitä, sillä yksikin vain hyvä laskee koko tiimin tasoa. 2) Lisätä avoimuutta tarjoamalla paljon suoraa kehittävää palautetta joka tilanteessa, jotta turhat korrektiussäännöt eivät estä talentteja kehittymästä. 3) Vähentää kontrollia aluksi poistamalla turhaa säännöstelyä ja luottaa että työntekijät itse osaavat pitää tarvitsemansa määrän lomaa ja arvioida mikä on kohtuullinen tapa matkustaa työnantajan piikkiin. Kontrolia vähennetään myös päätöksenteossa, jossa asiantuntijat saavat viimeisen päätös- ja allekirjoitusvallan kun ylhäältä on vain annettu raamit ja tavoitteet.
' Why did everyone keep quite when they saw Reed piloting the ship into the Qwikster storm?
Part of the reason is our natural human desire to conform. There's funny candid-camera-style video that shows three actors riding an elevator with their faces turned toward the back, away from the door. A woman enters the elevator and, at first, she looks confused. Why are these people facing the wrong way? But then, slowly, although she obviously thinks what they are doing is weird, she also starts to turn around. Humans are much more comfortable when going along with the herd. In many areas of life, this is not bad. But it may push us to go along with or even activly support an idea that our instinct or experience tells us is crazy. '
s. 141-142
Viimeksi kun työpaikallamme oli lukupiiri Hansenin Collaboration ei vedonnut minuun sitten mitenkään. Tällä kertaa, vaikka en edes päässyt varsinaiseen lukupiiri tapaamiseen, päätin silti lukea koko kirjan loppuun, sillä tämä Netflixin tarina oli sen verran kiehtova. Meyerin yleiset näkökulmat ihmistoiminnasta tukivat hienosti Hastingsin kertomaa tarinaa. Esimerkiksi yllä oleva lainaus ihmisten laumakäyttäytymisestä kyllä osui ja upposi ajankohtaisuudellaan. Kuinka haastava onkaan ollut kääntää perinteinen hierarkkinen toimintamalli, joka on omaksuttu lähes kaikkiin yrityksiin ja tehdä jotain aivan erilaista. Toisaalta omaksumalla vain yhden palasen lopputulos ei olisi kovin nättiä, sillä vasta yhdessä nämä osaset tukevat toisiaan luoden kulttuurin, joka kannustaa innovaatioihin ja luottaa työntekijän omaan vastuuseen.
Yleisesti en siis tykkää lukea bisneskirjoja, sillä usein tuntuu, että niiden sanoman voisi tiivistää tehokkaaseen artikkeliin. Tässä oli kuitenkin sopivassa suhteessa konkreettisia tarinoita ympäri Netflixin organisaatioita samalla peilaten tätä käytäntöä myös teoriaan. Kiehtovaa vähän ravistella sitä yleistä toimintatapa olettamaa. Moniin työpaikkoihin tämä kulttuuri ei varmasti sopisikaan, mutta mielenkiintoista silti kurkistaa Netflixin menestystarinan konepellin alle. Mikä olikaan se salainen resepti, jolla Netflix siivitti itsensä moiseen asemaan markkinoilla.
Tähdet: 4 / 5
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti